fbpx
  • Eagle HR in Deland

    Great people.

  • Receiving

    A job offer

  • Keep in touch

    Stay updated

Jak zatrudnić pracownika z Ukrainy w 2020 r. – krok po kroku

Zatrudnienie pracownika z Ukrainy w 2020 roku wymaga posiadania uprawnienia do pobytu na terytorium Polski oraz uprawnienia do podjęcia zatrudnienia. Ukrainiec przebywając w RP na podstawie wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy, powinien w celu podjęcia legalnej pracy uzyskać zezwolenie na pracę. Istnieje również możliwość zatrudnienia Ukraińca na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.

Legalny pobyt a legalne zatrudnienie

Zasadą obowiązującą na terytorium RP jest to, iż obywatele z Ukrainy powinni posiadać dwa uprawnienia: do pobytu na terytorium naszego państwa oraz do podjęcia zatrudnienia.

Kiedy nie są wymagane dokumenty do podjęcia pracy? – dotyczy to obywateli krajów spoza UE przebywających w Polsce na postawie zezwolenia na pobyt stały lub zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej. Dotyczy to również sytuacji, gdy Ukrainiec uzyskał zezwolenie na pobyt czasowy i pracę .

Jeśli zaś Ukraińcy przebywają w Polsce na podstawie wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy i chcieliby podjąć w Polsce pracę, to muszą posiadać zezwolenie na pracę.

Polecamy: Przewodnik po zmianach przepisów 2019/2020

Każde z powyższych uprawnień do podjęcia pracy legalnej w Polsce wymaga spełnienia szeregu kryteriów przewidzianych w przepisach – w szczególności w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, aktach wykonawczych do tej ustawy, ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach.

Najbardziej uproszczoną i najszybszą formą legalnego zatrudnienia Ukraińców przez polskiego pracodawcę jest powierzenie pracy cudzoziemcowi na podstawie oświadczenia.

Powierzenie pracy na podstawie oświadczenia

Na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi m.in. obywatele Ukrainy mogą podejmować pracę w Polsce w okresie do sześciu miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy bez obowiązku uzyskiwania zezwolenia na pracę.

Jakie kroki należy podjąć w celu zatrudnienia pracownika z Ukrainy?

  1. W pierwszej kolejności należy wypełnić oświadczenie i uiścić opłatę w wysokości 30 zł.  Oświadczenie zawiera dane identyfikujące pracodawcę, cudzoziemca oraz dane dotyczące pracy oferowanej cudzoziemcowi.
  2. Należy dokonać rejestracji oświadczenia w Powiatowym Urzędzie Pracy właściwym ze względu na jego siedzibę lub miejsce stałego pobytu pracodawcy. Powiatowy Urząd Pracy wpisuje oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń.
  3. Oryginał oświadczenia należy przekazać pracownikowi – zarejestrowane oświadczenie stanowi podstawę do uzyskania przez cudzoziemca w placówce dyplomatyczno-konsularnej w kraju jego stałego pobytu wizy w celu wykonywania pracy.
  4. Pracodawca powinien w dniu rozpoczęcia pracy przez Ukraińca zawiadomić pisemnie o tym fakcie urząd pracy. Jeśli Ukrainiec nie podejmie zatrudnienia, pracodawca jest zobowiązany poinformować o tym urząd pracy w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy określonego w ewidencji oświadczeń.

Ukrainiec powinien wykonywać pracę na podstawie pisemnej umowy zawartej z pracodawcą na warunkach określonych w tym oświadczeniu. Pracodawca zatrudniający Ukraińca lub innego cudzoziemca ma wobec niego takie same obowiązki jak wobec obywatela polskiego dotyczące m.in.: zgłoszenia do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i odprowadzania składek, podatku dochodowego czy stosowania przepisów prawa pracy.

Ostre sankcje dla pracodawców

Warto zwrócić uwagę, iż na pracodawcy ciąży obowiązek sprawdzenia legalności pobytu, uprawnienia do podjęcia zatrudnienia pracownika z Ukrainy. Niewiedza pracodawcy może go słono kosztować. Za nieprzestrzeganie przepisów o zatrudnieniu cudzoziemców grozi kara grzywny, kara ograniczenia wolności, a także w skrajnych przypadkach, pozbawienia wolności do lat 3.

Zezwolenie na pracę typu A

Zezwolenie na pracę typu A (zwane potocznie przez pracowników z Ukrainy zaproszeniem wojewódzkim) – upoważnia wszystkich cudzoziemców w tym pracowników z Ukrainy do pracy na terytorium RP. Jest najczęściej uzyskiwanym rodzajem pozwolenia na pracę zaraz po oświadczeniu z Urzędu Pracy

Zezwolenie na pracę to dokument, który uprawnia cudzoziemca do podjęcia legalnej pracy w Polsce pod warunkiem posiadania przez cudzoziemca wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy pozwalającego na przebywanie w Polsce. Przy uzyskiwaniu zezwolenie na pracę należy uzbroić się w cierpliwość, gdyż niektóre urzędy wojewódzkie wydają  w terminie 4-6 miesięcy od daty złożenia kompletnego wniosku.

Zezwolenie na pracę typu A wydawane jest tylko na wybranego pracodawcę a nie na pracę u kogokolwiek

W zezwoleniu wskazany jest podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi oraz stanowisko lub rodzaj pracy, którą cudzoziemiec ma wykonywać. Praca jest zatem uważana za legalną tylko wówczas, gdy cudzoziemiec wykonuje pracę, która została wskazana w zezwoleniu. Wszystko musi być dokładnie tak samo wykonywane jak jest w zezwoleniu, żadne odstępstwa nie są dopuszczalne.

Jeśli cudzoziemiec chce zmienić pracę musi mieć nowe zezwolenie na pracę

Oznacza to, że jeśli cudzoziemiec chce zmienić pracę (tj. pracodawcę lub/i stanowisko pracy lub/i branżę, w której jest zatrudniony), musi uzyskać nowe zezwolenie. Istnieją jednak pewne sytuacje, kiedy zezwolenie zachowuje ważność pomimo zmiany okoliczności, np. kiedy zmienia się tylko nazwa przedsiębiorcy powierzającego pracę, a reszta warunków nie ulega zmianie

Zezwolenie jest ważne przez okres, na który zostało wydane. Termin ważności zezwolenia jest umieszczony na dokumencie. Może być tak, że wizę otrzymamy na okres krótszy aniżeli długość zezwolenia. Wtedy konieczne będzie wyrobienie kolejnej wizy na podstawie tego samego dokumentu

Ważne: Zezwolenie na pracę jest wymagane w wypadku podejmowania zatrudnienia na podstawie zarówno umów o pracę, jak i umów cywilnoprawnych

Uzyskanie zezwolenie na pracę jest skomplikowane, dlatego powierz go specjalistom

Co roku uzyskujemy kilkaset tego rodzaju pozwoleń w różnych województwach na terenie Rzeczypospolitej Polskiej. Zezwolenie na pracę daje możliwość legalnej pracy Państwa pracownikowi z Ukrainy lub innemu cudzoziemcowi. Szanowny kliencie powierz nam, jeśli nie masz na to czasu ani doświadczenia. Wyręczymy Cię w tych kwestiach i nie poniesiesz zbyt wielkich kosztów.

Zezwolenie na pracę to dokument, który uprawnia cudzoziemca do podjęcia legalnej pracy w Polsce pod warunkiem posiadania przez cudzoziemca wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy pozwalającego na przebywanie w Polsce.

Dokumenty wymagane do uzyskania zezwolenie na pracę typu A (zezwolenie wojewódzkie)

  • Oryginał umowy o pracę
  • Druki IMIR potwierdzające, że pracodawca odprowadzał składki na ubezpieczenie społeczne
  • Kopie paszportu i wizy (jeśli jest)
  • Dowód osobisty wnioskodawcy (pracodawcy)
  • Dokumenty firmowe (KRS lub wydruk z Centralnej Ewidencji prowadzonej przez Ministra Gospodarki)
  • Opinia Urzędu Pracy o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych na lokalnym rynku pracy (opcjonalnie)
  • Pieczątka firmowa

Dodatkowe ważne informacje:

Cudzoziemcy, przebywający w Polsce na podstawie:

1. wizy, wydanej w celu:

  • turystycznym
  • udziału w postępowaniu w sprawie o udzielenie azylu
  • korzystania z ochrony czasowej
  • przyjazdu ze względu humanitarnych, ze względu na interes państwa lub zobowiązania międzynarodowe

2. zezwolenia na pobyt krótkoterminowy udzielonego cudzoziemcowi, którzy przebywa na terytorium Polski nielegalnie nie mogą pracować w Polsce nawet, jeżeli posiadają zezwolenie na pracę. Aby móc pracować w Polsce muszą oni ubiegać się o wizę z tytułu pracy.

Praca Tymczasowa vs. Outsourcing pracowniczy – Różnice

Z tego artykułu dowiesz się czym jest outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa. W ostatnim czasie popularny outsourcing pracowniczy mylony jest z pracą tymczasową. Trzeba jednak pamiętać, że dość mocno poddane kontroli przez ZUS i PIP są umowy zawierane przez przedsiębiorców, aby zweryfikować faktycznie wykonywaną usługę outsourcingu pracownika.

1. Objaśnienie Prawne

Pracę tymczasową reguluje polskie prawo. W tym przypadku funkcjonuje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ustawa ta reguluje stosunki między podmiotami gospodarczymi, które zawarły umowę współpracy.

Outsourcing pracowniczy nie posiada regulacji w przepisach, a sama umowa outsourcingowa jest tzw. “umową nienazwaną”. Przeprowadzenie outsourcingu przebiega zgodnie z przepisami zawartymi w kodeksie cywilnym. W tym celu najczęściej wykorzystuje się przepisy z umowy zlecenia.

W przypadku outsourcingu deleguje się realizację usług podmiotowi zewnętrznemu. W przypadku pracy tymczasowej trzeba uzgodnić warunki zatrudnienia pracowników tymczasowych u pracodawcy – użytkownika (zgodnie z art. 9 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

2. Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – podział

Outsourcing pracowniczy określa podmioty jako zleceniodawcę i zleceniobiorcę, zaś w przypadku pracy tymczasowej jako agencję pracy tymczasowej i pracodawcę – użytkownika.

3. Zlecanie zadań

Przedsiębiorca, który zdecydował się na outsourcing, zlecanie zadań przekazuje zewnętrznemu usługodawcy. Zleceniodawca nie kontroluje wykonywania zadań, ale może jedynie określić swoje oczekiwania dotyczące efektów działania usługodawcy. Może on okresowo kontrolować działania usługodawcy. Jednak takie kontrole nie mogą przeobrazić się w stały nadzór nad outsourcerem i jego pracownikami.

4. Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – kierownictwo

Formalnym i faktycznym pracodawcą pracowników wykonujących pracę na rzecz zleceniodawcy jest firma outsourcingowa. To właśnie ta firma zatrudnia pracowników i sprawuje nad nimi nadzór.

Jeśli zaś chodzi o pracę tymczasową, to pracownicy tymczasowi podlegają kierownictwu pracodawcy – użytkownika. To on organizuje zadania takim pracownikom oraz nadzoruje ich wykonywanie.

należy zauważyć, że kierownictwo jest kryterium, które jest najdokładniej badane podczas kontroli PIP czy ZUS.

5. Rodzaj wykonywanej pracy

Umowa outsourcingu przewiduje, że pracownicy firmy zewnętrznej mogą wykonywać każdy rodzaj pracy. Zupełnie inaczej jest w przypadku pracy tymczasowej. Ograniczenia te określa art. 8 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Takiemu pracownikowi nie można zlecić pracy:

  • szczególnie niebezpiecznej,
  • na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy – użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku legalnym,
  • tego samego rodzaju, co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy – użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik,
  • wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia.

6. Ograniczenie czasowe

Czas zatrudniania pracowników zgodnie z zasadami outsourcingu nie ma żadnego ograniczenia.

W przypadku pracy tymczasowej art. 20 ustawy o zatrudnianiu  pracowników tymczasowych określa taki limit czasowy. Zgodnie z przepisami, dany pracownik tymczasowy może wykonywać pracę tymczasową na rzecz jednego pracodawcy –  użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Zatem pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez 1,5 roku w ciągu 3 lat.

7. Wynagrodzenie za pracę

Firma outsourcingowa ma dowolność w określaniu wynagrodzenia pracowników. Musi jedynie uwzględnić minimalne wynagrodzenie za pracę czy minimalną stawkę godzinową.

W przypadku pracownika tymczasowego – jego wynagrodzenie musi odpowiadać wynagrodzeniu pracowników u pracodawcy – użytkownika.

8. Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa – konsekwencje łamania zasad

W przypadku kontroli PIP może dojść do wniosku, że zawartą już umowę o pracę czy umowę cywilnoprawną trzeba przekwalifikować na taką samą umowę, ale wykonywaną w trybie pracy tymczasowej. Takie działanie może spowodować finansowe konsekwencje zarówno dla outsourcera, jak i zleceniodawcy.

Jeśli zaś dana umowa jest podpisana z cudzoziemcą, a PIP dojdzie do wniosku, że outsourcing był wadliwy, może mieć to negatywne skutki w związku z dalszym pobytem cudzoziemca w Polsce.

Jeśli zaś podczas kontroli wyjdzie na jaw, że podmiot zamiast usług outsourcingu świadczy usługi pracy tymczasowej i nie ma wpisu do rejestru agencji zatrudnienia, to może to skutkować nałożeniem na niego kary grzywny do 100 000 zł.

“Nie płacę Ci za godzinę. Płacę za wartość jaką dodajesz do tej godziny.”
Jim Rohn (1930 – 2009) – amerykański pisarz i przedsiębiorca.

Współpraca Się Opłaca!

Wyślij do Nas e-mail, by otrzymywać oferty pracy.

pl_PLPolish